Niño Becerra: Puedes perder tu trabajo

Hace unos días tuve una charla con un alto directivo de una compañía europea. Hablamos de diversas cosas, nada formal, pero en un momento este ejecutivo empezó a abordar un tema del que se habla muy escasamente, jamás en público, siempre en círculos muy restringidos.

El tema en cuestión tiene que ver con los recursos humanos, pero desde una perspectiva que se halla más allá de lo que el hombre de la calle ha podido nunca imaginar.

Las empresas, grandes o medianas, a lo largo de los últimos quince años, han ido contratando personal según las necesidades que tuvieran sus respectivos departamentos. La grandes y medianas empresas, bien organizadas, fijaban las remuneraciones de sus empleados en función del puesto de trabajo que ocupaban, remuneraciones que eran consecuencia de la valoración que expertos en el tema hubieran realizado de tales puestos de trabajo.

Eso por lo que respeta a las remuneraciones fijas, porque en muchas empresas y en diversos niveles, generalmente en los más elevados, se abría un árbol de bonus que dependía mucho de cada entidad, de las circunstancias, del sector, de las necesidades de crecimiento de los beneficios, del humor del consejo, y de mil variables más. El mercado, las remuneraciones que se pagaban por ahí, influían, pero más como referencia que como dintel o nivel. Y todo ello en una atmósfera en la que la economía iba decididamente a más.

Lo anterior fue más o menos así, más o menos en todos los países con un cierto nivel de desarrollo, y más o menos hasta el 2010, el año del crash. Pero ahora las cosas están siendo enfocadas de otra manera muy diferente.

Lo que me comentó este directivo es que las empresas se encuentran con que los salarios y remuneraciones de la inmensa mayoría de sus empleados no se corresponden hoy con el mercado, es decir, que hoy en el mercado de trabajo la oferta para ese puesto está dispuesta a aceptar una remuneración inferior o muy inferior a la que la empresa esta pagando a la persona de su plantilla que ahora la ocupa.

Si la persona que ahora la ocupa no cumple las expectativas laborales y hay en esa compañía unos cuantos puestos de trabajo ocupados por personas que se hallan en esas circunstancias, y, además, la empresa tiene problemas o prevé que sus ingresos o beneficios van a caer, en España, por ejemplo, la Reforma Laboral se lo ha puesto muy fácil para remediar ese problema de personal; pero, ¿qué puede hacer una empresa que va bien y qué, además, no quiere prescindir de ningún miembro de su personal porque todos son eficientes y cumplidores?.

Este directivo me comentó que en su compañía había un número considerable de puestos de trabajo que actualmente podían ser ocupados por personas remuneradas un 30% por debajo de lo que se remuneraba a las que ahora los ocupaban; más aún, me comentó que si ahora su empresa se vaciase de personal y la totalidad de los puestos de trabajo fuesen ocupados por personas con igual nivel profesional que los anteriores empleados, el coste anual de personal caería un 50%.

Este directivo me indicó que las empresas que desde hace años van bien, que tienen beneficios y que cuentan con una plantilla que funciona, tienen un grave problema que va a ir a más: tiene un diferencial de costes que no puede reducir: ni tienen necesidad, ni justificación, ni quieren prescindir de nadie, pero están pagando a ese personal un sobreprecio respecto a lo que hoy se paga en el mercado; y ello tanto si esa empresa quiere aumentar sus beneficios, como si quisiera obtener un diferencial de costes para ganar competitividad.

¿Qué es lo que quisiera ese directivo? ¿Cuál sería su sueño? Pues poder adecuar la remuneración de su plantilla a lo que marca el mercado, sin que el grado de la motivación de su gente, que es elevadísimo, según me dijo, se resintiese absolutamente en nada.

Este nivel de análisis nos muestra varias cosas. Por un lado que valor y precio del factor trabajo han dejado de estar vinculados. Hasta que empezó la tendencia expuesta más arriba, el precio del trabajo desempeñado en un puesto de trabajo era -debía ser- función del valor generado en ese puesto, pero eso ha dejado de ser así.

El precio del trabajo generado en un puesto de trabajo ha pasado a ser función de lo que la oferta de trabajo para ese puesto existente en el mercado está dispuesta a aceptar para ocuparlo, por lo que a más ofertantes, en una atmósfera de demanda de trabajo a la baja (partiendo de la base que tanto demanda como oferta son globales), más reducida será la remuneración. Por lo que lo que puede esperarse es una tendencia decreciente en la remuneración de la inmensa mayoría de los puestos de trabajo de las compañías e instituciones del planeta. Y sí, de alguna manera es la versión 3.0 del ‘Y yo, ¡por menos!’ de la I Revolución Industrial.

¿Llegará a ser posible que sea operativo lo que ese directivo me planteó?. En líneas generales pienso que si. Operativamente es muy simple. Consistiría en eliminar los convenios colectivos, en pasar a fijar las condiciones de trabajo por medio de una negociación individual (con unos mínimos en cuanto a salud laboral), y en implantar el despido libre y ultrabaratarlo. Lo que no resolvería son los casos en que una empresa quiera continuar con una/un empleada/o y la persona no acepte la reducción salarial o que, aceptándola, se desmotive. Pero quienes piensan en esas cosas ya están empezando a estar en ello.

Este directivo me comentó que el papel de director de recursos humanos en las empresas se verá potenciado en el futuro. Abandonado en la mayoría de los casos el recurso a la mejora en la remuneración para atraer y conservar a buenos elementos humanos y para lograr que su grado de motivación sea o continúe siendo alto, esos expertos en factor trabajo tendrán que diseñar estrategias e instrumentos para conseguirlo.

Por este lado pienso que, excepto en el caso de trabajos superespecíficos y megaconcretos, las cosas será bastante simples: a medida que en cada nivel de cualificación y para cada cometido la oferta de trabajo -a nivel planetario- vaya creciendo y la demanda decreciendo o, en el mejor de los casos, estancándose, los trabajadores, los posibles trabajadores y los futuros trabajadores exigirán menos, aceptarán lo que en ese momento se les ofrezca, y se comprometerán a más. Su alternativa será salir o quedarse fuera, sabiendo que fuera hay muchas/os esperando poder entrar.

A lo que, en la mayoría de las ocasiones, tendrán que renunciar las empresas, será a ese feeling que existía con la/el empleada/o y que tenía un incuestionable valor.

Claro que ni se puede ganar siempre, ni ganarlo todo, ni ganar en todo; ¿o sí?.

Santiago Niño-Becerra. Catedrático de Estructura Económica. IQS School of Management. Universidad Ramon Llull.